Anwalt Lohn / Gehalt
Merseburg · Weißenfels · Wilsdruff

Lohn und Gehalt sind die Gegenleistung des Arbeitnehmers für seine Dienste gegenüber dem Arbeitgeber. Der Lohn bietet daher reichlich Potential für Streitigkeiten. Ist der Lohn eventuell zu niedrig? Besteht Anspruch auf eine zusätzliche Gratifikation? Was passiert bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers? Was passiert bei Mehrarbeit oder Überstunden? Einen kurzen Überblick über die häufigsten Fragen geben wir nachfolgend, wobei dies kein Ersatz für eine individuelle Prüfung und Beratung ist.

Der Anspruch auf Lohn ergibt sich grundsätzlich aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Übersichtlich ist die Sachlage zumindest dann, wenn der Arbeitsvertrag schriftlich aufgesetzt und daher schwarz auf weiß geregelt wurde. Der Lohn wird entweder als monatlicher Betrag ausgewiesen oder aber als Stundenlohn unter Einbeziehung der regelmäßigen Arbeitszeit.

Unterschieden wird begrifflich in Lohn als Entgelt des Arbeiters und Gehalt als Entgelt des Angestellten. Diese Unterscheidung ist jedoch traditionell bedingt und arbeitsvertraglich irrelevant.

Problematischer sind die Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis mündlich oder aufgrund konkludenter Vereinbarung (der Arbeitnehmer fängt mit dem Willen des Arbeitgebers an für ihn tätig zu sein) zustande gekommen ist.

Der Lohn ist in der Regel abhängig von der individuellen Regelung des Arbeitsvertrages. Unter Umständen liegt das Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung, so dass diesbezügliche Einflüsse zu berücksichtigen sind. Ein Tarifvertrag kann aber auch für solche Unternehmen gelten, die nicht tarifgebunden sind, nämlich dann, wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, etwa in der Gebäudereinigung. Besonders im öffentlichen Dienst gibt es die Besonderheit der Eingruppierung, nach der sich die Höhe des Arbeitsentgelts richtet oder etwaige Zuschläge. Dies taucht zuweilen aber auch in privaten Unternehmen auf.

Neben der eigentlichen Grundvergütung werden häufig Nebenleistungen gezahlt (Spesen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Kinderbetreuungszuschuss, Essengeld, Nacht- und Feiertagszuschläge, um nur einige zu nennen). Diese können unter Umständen auch dann gefordert werden, wenn sie vertraglich nicht vereinbart sind.

Nein, ist es nicht. Wer Überstunden macht, arbeitet mehr als vertraglich geschuldet ist. Mit Lohn zu vergütende Überstunden liegen aber nur vor, wenn Überstunden auf Anweisung oder mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers geleistet werden oder es eine praktische Übung im Betrieb gibt.

Der Arbeitgeber kann übrigens generell keine Überstunden einseitig anordnen, wenn es nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist! Nur in Notsituationen ist das auch so ausnahmsweise möglich, wobei dieser Rahmen sehr gering ist. Eine Notsituation ist etwa im Falle von Bränden, Überschwemmungen und sonstigen Naturkatastrophen gegeben, nicht aber etwa dann, wenn plötzlich noch ein Großauftrag erledigt werden muss oder ein Kunde unmittelbar eine Ausführung wünscht. Es müssen daher solche Ereignisse sein, die unvorhersehbar sind und die Existenz des Betriebes bedrohen. Liegt das nicht vor, braucht es das Einverständnis des Arbeitnehmers und möglichst eine Vereinbarung der Vergütung.

Ist ein Betriebsrat vorhanden braucht es neben der Zustimmung des Arbeitnehmers auch immer die Zustimmung des Betriebsrates.

Im Rahmen des sogenannten Direktionsrechts kann der Arbeitgeber je nach vertraglicher Vereinbarung aber durchaus die Arbeitszeiten verschieben, wenn dies nicht zu Überstunden führt, ohne das dies zu einer zusätzlichen Zahlung von Lohn führen würde, etwa die Anordnung von Arbeit an Wochenenden.

Mehrarbeit hingegen ist die Überschreitung der tariflichen oder gesetzlichen Zeitobergrenze.

Das Gesetz (ArbZG) geht grundsätzlich von einem 8-Stunden-Tag und einer 6-Tage-Woche als Maximum aus. Dies ergibt 48 Stunden pro Woche als allgemein geltende Obergrenze.

In bestimmten Fällen ist auch eine Überschreitung sowohl der täglichen, als auch der wöchentlichen Arbeitszeit möglich, sogar auf bis zu 60 Stunden pro Woche, sofern innerhalb eines längeren Zeitraums sich im gleitenden Durchschnitt eine Einhaltung der Obergrenze ergibt. Dies wäre im Einzelfall zu prüfen.

Ist nichts gesondertes vereinbart, sind Überstunden zu bezahlen. Sie können nur dann abgebummelt werden, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Einseitig kann der Arbeitgeber kein Abbummeln anordnen, es sei denn der Arbeitsvertrag oder eine tarifliche Regelung erlauben das.

Einen allgemeinen Zuschlag für Überstunden gibt es allerdings nicht. Ein Zuschlag muss nur dann gezahlt werden, wenn dies vertraglich oder tariflich vereinbart ist. Eine Ausnahme gibt es aber in den Fällen, in denen Sittenwidrigkeit vorliegt, also die Überstunde zu einem Lohn von 30% unter der üblichen Vergütung führen würde.

Besonderheiten gelten insgesamt aber für besser bezahlte Führungskräfte und leitende Angestellte. Der ideale, das heißt im Rechtssinne zu 100% gegebene leitende Angestellte kommt jedoch so häufig vor wie blaue Eisbären, auch wenn er im Arbeitsvertrag als solcher bezeichnet ist.

Besonderheiten gelten auch für Beamte, denn streng genommen bekommen Beamte keinen Lohn, das heißt es ist eigentlich keine deckungsgleiche Arbeitsleistung (Arbeit gegen Lohn) geschuldet, sondern „Alimente“. Wo kein Anspruch auf Arbeit besteht, kann ein Mehr auch nicht vergütet werden. Überstunden sind daher nur selten erstattungsfähig. Die besten Aussichten haben noch Beamte im Polizei- und Rettungsdienst.

Klagen auf Lohn wegen Überstunden sind diffizil. An den Arbeitnehmer werden hohe Anforderungen gestellt. Insbesondere muss:

• der Arbeitnehmer jede einzelne Überstunden belegen können
• nachweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat oder davon wusste und billigend hingenommen hat
• keine Ausschlussfristen gelten

Hier hängt es stark von der Prozesstaktik ab, denn nicht immer kann sich ein Arbeitgeber damit herausreden, dass er sich an keine einzige Überstunde erinnern könne. Gut vorbereitete Klagen haben dann Aussicht auf Erfolg, wenn zumindest die Darlegungskette sauber aufgebaut werden kann und zur richtigen Zeit der richtige Vortrag kommt. Das „Fallenstellen“ im Prozess will hier gekonnt sein. Wird dies beachtet, hat Aussicht auf den Erhalt zusätzlichen Lohns.

Obwohl es in Deutschland keine gesetzliche Lohnuntergrenze gibt – über die nach wie vor politisch stark debattiert wird – hat die Rechtsprechung schon längst eine Praxis geschaffen um Lohndumping vorzubeugen.

Brisant sind hinsichtlich des Lohns insbesondere die Fälle, in denen die Vergütung um mehr als 30% von der üblichen Vergütung abweicht (dann nimmt das BAG in der Regel an, dass der Lohn sittenwidrig ist und daher die übliche Vergütung zu zahlen ist) oder in den Fällen, wo der Punkt Vergütung schlichtweg vergessen wurde. Diese Fälle kommen häufiger vor, als man das vermutet.

Die Anpassung des Lohns auf die übliche Vergütung ist § 612 BGB zu entnehmen. In der Regel werden bei der Bemessung des üblichen Lohns vergleichbare tarifliche Regelungen herangezogen, was für den Arbeitnehmer meist üppige Vorteile bringt.

Daraus kann man ableiten, dass die Rechtsprechung faktische Lohnuntergrenzen dahingehend schafft, dass ein Lohn nicht 30% unter den jeweiligen Tarifverträgen liegen darf.

Ist der Arbeitnehmer tarifgebunden oder gibt es einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag ergeben sich Lohnuntergrenzen unmittelbar aus dem Tarifvertrag. Häufig wird irrtümlich geglaubt, dass der Tariflohn zwingend verbindlich ist. Dies ist jedoch nicht richtig, denn nach oben hin darf immer vom Tariflohn abgewichen werden nicht aber zu Ungunsten des Arbeitnehmers nach unten hin, § 4 Tarifvertragsgesetz.

Eine ganz erhebliche Auswirkung hat jedoch insbesondere in den Gebieten mit schwacher Tarifbindung aber hoher Quote an Zeitarbeitsfirmen (Leiharbeiter) das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Gilt nämlich kein Tarifvertrag für Leiharbeiter gilt hier der Grundsatz des „equal pay“, was nichts anderes bedeutet, dass die Leiharbeiter genauso bezahlt werden müssen, wie die betriebseigenen Mitarbeiter.

Grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn, wenn er nicht arbeitet, dafür gibt es aber eine erhebliche Zahl von Ausnahmen.

Jedem Arbeitnehmer fallen an dieser Stelle sofort Krankheit, Mutterschutz und Urlaub ein. Dabei ist jedoch noch lang noch nicht Schluss.

Anspruch auf Lohn besteht auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer verhindert ist und zwar aus persönlichen Gründen, wegen Stellensuche, Annahmeverzug nach einer unwirksamen Kündigung und Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts.

Persönliche Gründe können sein:

• Umzug
• Heirat
• Beerdigung naher Angehöriger
• Behördengänge
• Ladung als Zeuge
• Betreuung kranker Kinder
• Betriebsstörungen

Oftmals finden sich hierzu Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung, im Übrigen ist es eine Frage des Einzelfalls. Unbedingte Voraussetzung ist jedoch, dass die Abwesenheit nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit dauert. Dies kann in bestimmten Fällen Stunden oder auch bis zu 5 Tage sein. Aber Achtung! Das ist kein Freibrief. Wird die Zeit überzogen, verliert der Arbeitnehmer gleich den ganzen Anspruch und riskiert obendrein eine Abmahnung oder gar eine Kündigung.

Nicht umfasst ist jedoch das Wegerisiko. Ist etwa im Winter der Streudienst nachlässig und der Arbeitnehmer kommt nicht mit dem Auto weg, ist dies Sache des Arbeitnehmers, Lohn bekommt er damit nicht mehr.

Ein Zurückbehaltungsrecht kann der Arbeitnehmer zum Beispiel dann geltend machen, wenn der Arbeitgeber Schutzvorschriften nicht einhält oder vorschreibt, dass gesetzliche oder tarifliche Pausen nicht zu nehmen sind, sehr beliebt bei Lenkungszeiten.

Folgende Fälle berechtigen den Arbeitnehmer aber grundsätzlich nicht zur Verweigerung der Arbeitsleistung:

• der Lohnrückstand ist nur verhältnismäßig gering
• die Verzögerung der Lohnzahlung ist nur kurzfristig
• dem Arbeitgeber würde ein Schaden entstehen, der unverhältnismäßig wäre
• der Anspruch auf Lohn ist anderweitig gesichert (Bürgschaft)

Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht, gibt es verschiedene rechtliche Möglichkeiten, um Ihren Zahlungsanspruch durchzusetzen.

• Frist zur Zahlung setzen (i.d.R. 2 Wochen)
• Abmahnung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
• Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses (mitunter sogar sinnvoll)
• den Lohn einklagen
• Arbeitslosengeld beantragen (trotz noch bestehendem Arbeitsverhältnis – wir sagen Ihnen wie das geht)

Daneben besteht die Möglichkeit der Geltendmachung von Schadenersatz. Dieser ist sehr umfassend. Zum einen können Zinsen beansprucht werden, zum Zweiten Ersatz für den Lohn, der bis zur Kündigungsfrist noch bestanden hätte, Ausgleich für den Verlust des Arbeitsverhältnisses an sich (Abfindung). Auch Steuerschäden für den Fall einer größeren Nachzahlung sind erstattungsfähig.

Es sollte nicht lange gewartet werden, denn wird der Lohn nicht gezahlt, ist dies in der Regel ein Indiz für eine wirtschaftliche Schieflage und mithin drohender Insolvenz. Dann sollten Ansprüche zügig gesichert werden.

Kraft Arbeits- oder Tarifvertrag ist es möglich, dass Ansprüche verfallen und zwar im Wege von Ausschlussklauseln. Dies sind Klauseln, die bestimmen, dass Rechte nach einer gewissen Zeit (meist 3 Monate) nicht mehr geltend gemacht werden können. Eile ist daher geboten, denn je nach Klausel handelt es sich um Geltendmachungs-, Klage oder doppelte Verfallfristen. Die Kosten einer rechtlichen Beratung sind daher praktisch immer günstiger als das Risiko eines Anspruchsverfalls. Die gesetzliche Verjährung spielt daher eine eher untergeordnete Rolle, grundsätzlich unterliegen die Forderungen für den Fall, dass keine Ausschlussfristen gelten, aber der Verjährung.

• Wir prüfen ob Anspruch auf Lohn besteht und in welcher Höhe.
• Wir legen Ihnen die Handlungsalternativen dar (Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts, Abmahnung, Kündigung, Klage) und schätzen Chancen und Risiken ein.
• Wir leiten alles Erforderliche umgehend in die Wege.
• Wir bewahren Sie vor unnötigen Kosten und unnötigen Fehlern (die bei falschen Anträgen oder falscher Prozesstaktik bares Geld kostet).

Die Vergütung richtet sich grundsätzlich nach dem RVG. Näheres hierzu erfahren Sie im Bereich Gebühren.

Im Arbeitsrecht gilt anders als bei den üblichen Prozessen die Besonderheit, dass in 1. Instanz jede Partei ihre Kosten unabhängig vom Gewinnen oder Verlieren selber trägt.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, die den Fall abdeckt, trägt diese die Gerichtskosten und die Anwaltskosten im Rahmen der jeweiligen Versicherungsbedingungen.

Bei Bedürftigkeit (geringem Einkommen und Vermögen) besteht die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe, so dass die Kosten von der Staatskasse übernommen werden.

Im Rahmen der Arbeitgebervertretung besteht zudem auch die Möglichkeit einer gesonderten Vereinbarung im Rahmen einer Gesamtbetreuung mit monatlicher Pauschale.

§ 286 BGB, § 288 BGB, § 612 BGB, § 614 BGB, § 4 TVG, AEntG